Manajemen bakat: Perbedaan antara revisi

'''Manajemen bakat''' ({{lang-en|Talent management}}) adalah suatu proses [[manajemen]] [[sumber daya manusia]] terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat [[karyawan]] baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (''onboarding''). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di [[perusahaan]]. Ketiga, menarik sebanyak mungknmungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen, dan karakter bekerja pada perusahaan.<ref>

Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge , 409. Print.

Paradigma yang terkandung di balik manajemen bakat adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, maka akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya. Manajemen bakat merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen kepemimpinan. Perusahaan yang memberi fokus kepada manajemen bakat biasanya mempunyai perencanaan suksesi (''"succession planning"'') yang lebih baik, melalui proses kaderisasi, regenerasi, dan suksesi.

Istilah "manajemen bakat" ini biasanya berhubungan dengan [[manajemen berbasis kompetensi]].<ref>{{cite web|url=http://www.eremedia.com/ere/talent-management-defined-is-it-a-buzzword-or-a-major-breakthrough/|title=Talent Management Defined: Is It a Buzzword or a Major Breakthrough?|date=13 September 2004|publisher=|accessdate=2 December 2016|archive-date=2016-09-12|archive-url=https://web.archive.org/web/20160912101347/http://www.eremedia.com/ere/talent-management-defined-is-it-a-buzzword-or-a-major-breakthrough/|dead-url=yes}}</ref> Keputusan manajemen bakat seringkalisering kali didorong oleh serangkaian kompetensi inti organisasi serta kompetensi spesifik jabatan. Kumpulan kompetensi mungkin mencakup [[pengetahuan]], [[keterampilan]], [[pengalaman]], dan sifat-sifat pribadi (ditunjukkan melalui perilaku yang didefinisikan). [[Model kompetensi]] yang lebih tua mungkin juga mengandung atribut yang jarang memprediksi keberhasilan (misalnya faktor [[pendidikan]], kepemilikan, dan keragaman yang dianggap tidak sah dalam kaitannya dengan kinerja di banyak negara dan tidak etis dalam organisasi). Teknik baru melibatkan pembuatan arsitektur kompetensi bagi organisasi yang menyertakan kamus kompetensi untuk memegang kompetensi agar bisa membangun deskripsi pekerjaan. Perusahaan seperti [[Southwest Airlines]], [[Microsoft]] dan [[General Electric]] semua menggunakan manajemen bakat.

Pemasaran bakat adalah strategi pelatihan dan pengembangan karyawan yang ditetapkan di dalam sebuah organisasi. Hal ini ditemukan paling bermanfaat bagi perusahaan di mana karyawan paling produktif dapat memilih dan memilih proyek dan tugas yang ideal untuk karyawan tertentu. Pengaturan yang ideal adalah di mana produktivitas dipusatkan pada karyawan dan tugas digambarkan sebagai "pekerjaan berbasis penilaian," misalnya di sebuah [[firma]] [[hukum]]. Inti pengaktifan pemasaran bakat di dalam sebuah departemen adalah memanfaatkan dan menghubungkan ketrampilan khusus seseorang (manajemen proyek atau pengetahuan luas di bidang tertentu) dengan tugas yang ada. Contoh perusahaan yang menerapkan strategi pemasaran bakat adalah [[American Express]] dan [[IBM]].<ref>[{{Cite web |url=http://www.mrcpa.org/pdf/606j.pdf |title=Making a Market in Talent] |access-date=2017-07-19 |archive-date=2011-07-27 |archive-url=https://web.archive.org/web/20110727095428/http://www.mrcpa.org/pdf/606j.pdf |dead-url=yes }}</ref>

Dalam kondisi [[ekonomi]] yang buruk, banyak perusahaan merasa perlu untuk memotong [[biaya]]. Ini harus menjadi lingkungan yang ideal untuk menjalankan sistem manajemen bakat sebagai sarana optimalisasi kinerja setiap [[karyawan]] dan [[organisasi]]. Penawaran pilihan adalah pengembalian [[investasi]] yang besar. Analisis pekerjaan dan validasi penilaian membantu meningkatkan daya prediksi alat seleksi. Poin data seperti biaya per penempatan atau waktu rata-rata untuk merekrut sangat penting dalam analisis prediktif untuk manajemen bakat. Metode evaluasi ini menggunakan data historis untuk memberikan wawasan.<ref>{{cite web|last1=Simons|first1=Jessica|title=How Predictive Analytics is Fast Emerging as a Top Trend in the Staffing Industry|url=https://medium.com/@imjessica6/how-predictive-analytics-is-fast-emerging-as-a-top-trend-in-the-staffing-industry-56711489d27c|website=Medium.com|accessdate=27 June 2017|archive-date=2018-03-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20180316152304/https://medium.com/@imjessica6/how-predictive-analytics-is-fast-emerging-as-a-top-trend-in-the-staffing-industry-56711489d27c|dead-url=yes}}</ref>. Namun, di dalam banyak perusahaan konsep manajemen modal manusia baru saja mulai berkembang. Dengan lebih banyak perusahaan dalam proses memperdalam jejak global mereka,<ref>{{cite journal|last = Arp|first = Frithjof|date = 2014|title = Emerging giants, aspiring multinationals and foreign executives: Leapfrogging, capability building, and competing with developed country multinationals|url = http://dx.doi.org/10.1002/hrm.21610|journal = Human Resource Management|volume = 53|issue = 6|pages = 851–876|doi = 10.1002/hrm.21610}}</ref> pertanyaan lebih banyak diajukan tentang strategi dan produk baru, namuntetapi sangat sedikit pada jenis struktur [[kepemimpinan]] <ref>{{cite journal|last=Arp|first=Frithjof|date=2013|title=Typologies: What types of foreign executives are appointed by local organisations and what types of organisations appoint them?|url=http://dx.doi.org/10.1177/239700221302700302|journal=German Journal of Human Resource Management|volume=27|issue=3|pages=167–194|doi=10.1177/239700221302700302}}</ref><ref>{{cite journal|last1 = Arp|first1 = Frithjof|last2 = Hutchings|first2 = Kate|last3 = Smith|first3 = Wendy A.|date = 2013|title = Foreign executives in local organisations: An exploration of differences to other types of expatriates|url = http://www.researchgate.net/publication/258951786_Foreign_executives_in_local_organisations_An_exploration_of_differences_to_other_types_of_expatriates|journal = Journal of Global Mobility|volume = 1|issue = 3|pages = 312–335|doi = 10.1108/JGM-01-2013-0006}}</ref> yang akan membawa mereka sukses dalam proses [[globalisasi]] mereka.<ref>{{cite web|url=http://www.ysc.com/our-thinking/article/what-does-globalisation-mean-for-your-leadership-culture|title=What does globalisation mean for your leadership culture? - YSC|publisher=|accessdate=2 December 2016|archive-date=2016-08-18|archive-url=https://web.archive.org/web/20160818045712/http://www.ysc.com/our-thinking/article/what-does-globalisation-mean-for-your-leadership-culture|dead-url=yes}}</ref><ref>{{cite journal|last = Arp|first = Frithjof|date = 2012|title = For success in a cross-cultural environment, choose foreign executives wisely|url = http://dx.doi.org/10.1002/joe.21462|journal = Global Business and Organizational Excellence|volume = 32|issue = 1|pages = 40–50|doi = 10.1002/joe.21462}}</ref> “Bahkan, hanya 5 persen dari organisasi mengatakan mereka memiliki strategi manajemen bakat yang jelas dan program operasional di tempat hari ini.”<ref name="hreonline.com">{{cite web|url=http://www.hreonline.com/HRE/print.jhtml?id=98598263|title=Talent Management:State of the Industry|publisher=|accessdate=2 December 2016|archive-date=2016-08-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20160816161506/http://www.hreonline.com/HRE/print.jhtml?id=98598263|dead-url=yes}}</ref>