Budaya organisasi: Perbedaan antara revisi
Konten dihapus Konten ditambahkan
Add 1 book for Wikipedia:Pemastian (20210209)) #IABot (v2.0.8) (GreenC bot |
Fitur saranan suntingan: 3 pranala ditambahkan. Tag: VisualEditor Suntingan perangkat seluler Suntingan peramban seluler Tugas pengguna baru Disarankan: tambahkan pranala |
||
| (2 revisi perantara oleh satu pengguna lainnya tidak ditampilkan) | |||
Baris 15:
[[Kebiasaan]], [[tradisi]], dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah [[organisasi]] saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya pada masa lalu.<ref name=kultur/> Hal ini mengarah pada sumber tertinggi [[budaya]] sebuah organisasi: para pendirinya.<ref>Schein, E. H. {{en}}"the Role of the Founder in Creating Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.</ref>
Secara [[tradisional]], pendiri [[organisasi]] memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut.<ref name=kultur/>
== Karakteristik budaya organisasi ==
Baris 30:
Budaya organisasi mewakili sebuah [[persepsi]] yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.<ref name=integrasi>Meyerson, D;Martin, J. "{{en}}"Cultural Change: An Integration of Three Different Views," ''Journal of Management Studies'', 1987, hal. 623-647.</ref> Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa [[individu]]-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.<ref name=integrasi/>
Sebagian besar organisasi memiliki [[budaya]] dominan dan banyak subbudaya.<ref name=subkultur>Yukl, G. {{en}}''Leadership in Organization'', Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.</ref> Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi.<ref name=subkultur/>
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel [[independen]] akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan [[perilaku]] semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.<ref name=kultur/> Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.<ref name=kultur/> Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya [[Microsoft]] menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft.<ref name=microsoft>Hamm, S. {{en}}"No Letup-and No Apologies," ''Business Week'', 26 Oktober 1998, hal. 58-64.</ref> Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.<ref name=kultur/>
Baris 37:
Keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi di mana ia bekerja. budaya sebuah organisasi, terutama budaya yang kuat, akan memberikan pengaruh dan batasan-batasan pada cara manajer menjalankan fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
# Perencanaan: tingkat
# Pengorganisasian: seberapabesar otonom yang diberikan kepada karyawan dalam ruang lingkup kerja mereka.
# Kepemimpinan: tingkat kepedulian manajemen pada kepuasan kerja karyawan.
Baris 55:
==== Pembentuk sikap dan perilaku ====
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (''sense-making'') serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.<ref name=kultur/> Fungsi terakhir inilah yang paling menarik.<ref>O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," ''Research in Organizational Behavior'', Greenwich, CT: JAI Press, 1996, hakl. 157-200.</ref>
{{cquote|Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari di tempat kerja... Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas.<ref>Deal, T. E. {{en}}"Culture: A New Look Through Old Lenses," ''Journal of Applied Behavioral Science'', November 1996, hal. 501</ref>}}
Baris 69:
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya.<ref name=etis>Victor, B.; Cullen, J. B. {{en}}"The Organizational Bases of Ethical Work Climates," ''Administrative Science Quarterly'', Maret 1988, hal. 101-125.</ref> Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.<ref name=etis/>
[[Manajemen]] dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih [[etis]].<ref name=etis/>
=== Model peran yang visibel ===
[[Berkas:Vice President's Remarks to the Travel Pool.jpg|jmpl|250px|kiri|Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan budaya organisasi yang etis.]]
Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil.<ref name=etis/>
=== Komunikasi harapan etis ===
Baris 82:
== Budaya perusahaan ==
Budaya perusahaan mencakup nilai dan perilaku yang berkontribusi pada [[lingkungan sosial]] dan psikologis yang unik dari suatu bisnis. [sumber tidak dapat diandalkan] Dr. Elliott Jaques pertama kali memperkenalkan konsep budaya dalam konteks Perusahaan dalam bukunya The Changing Culture of a Factory pada tahun 1951.<ref>Compare: {{cite book|last1=Hatch|first1=Mary Jo|last2=Cunliffe|first2=Ann L.|url=https://books.google.com/books?id=tv4CMvRMwooC|title=Organization Theory: Modern, Symbolic and Postmodern Perspectives|location=Oxford|publisher=Oxford University Press|isbn=9780199640379|edition=2|publication-date=2013|page=161|chapter=A history of organizational culture in organization theory|oclc=809554483|quote=With the publication of his book ''The Changing Culture of a Factory'' in 1952, British sociologist Elliott Jaques became the first organization theorist to describe an organizational culture.|access-date=7 June 2020|orig-year=1997}}</ref> Ini adalah laporan yang diterbitkan dari "studi kasus perkembangan dalam kehidupan sosial suatu komunitas industri antara April 1948 dan November 1950 ".<ref name=":02">{{Cite book|last=Jaques|first=Elliott|date=1951|title=The changing culture of a factory|url=https://archive.org/details/changingcultureo0000jaqu|location=[London]|publisher=Tavistock Publications|isbn=978-0415264426|pages=[https://archive.org/details/changingcultureo0000jaqu/page/251 251]|others=Tavistock Institute of Human Relations|oclc=300631}}</ref> "Kasus" tersebut melibatkan [[perusahaan publik]] Inggris yang bergerak terutama dalam pembuatan, penjualan, dan servis bantalan logam. Studi ini memusatkan perhatian pada deskripsi, analisis, dan pengembangan perilaku grup perusahaan.<ref>Compare: {{Cite book|last=Kummerow|first=Elizabeth|year=|url=https://books.google.co.nz/books?id=4mjICgAAQBAJ|title=Organisational culture : concept, context, and measurement|location=New Jersey|isbn=9789812837837|pages=13|others=Kirby, Neil.; Ying, Lee Xin.|oclc=868980134|quote=Jacques [sic], a Canadian psychoanalyst and organisational psychologist, made a major contribution [...] with his detailed study of Glacier Metals, a medium-sized British manufacturing company.}}</ref>
Ravasi dan Schultz (2006) mencirikan budaya Perusahaan sebagai sekumpulan asumsi bersama yang memandu perilaku. Ini juga merupakan pola perilaku kolektif dan asumsi yang diajarkan kepada anggota Perusahaan baru sebagai cara untuk memahami dan, bahkan berpikir dan merasa. Dengan demikian budaya Perusahaan mempengaruhi cara orang dan kelompok berinteraksi satu sama lain, dengan klien, dan dengan [[pemangku kepentingan]]. Selain itu, budaya Perusahaan dapat mempengaruhi seberapa banyak karyawan mengidentifikasi dengan suatu Perusahaan.<ref>{{cite journal|last1=Schrodt|first1=P|year=2002|title=The relationship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization|url=|journal=Communication Studies|volume=53|issue=2|pages=189–202|doi=10.1080/10510970209388584}}</ref>
=== Asal keberadaan ===
| |||