Psikologi industri: Perbedaan antara revisi
Konten dihapus Konten ditambahkan
Tidak ada ringkasan suntingan |
k Mengembalikan suntingan oleh Alinarema (bicara) ke revisi terakhir oleh WanaraLima Tag: Pengembalian Suntingan perangkat seluler Suntingan peramban seluler Suntingan seluler lanjutan |
||
| (9 revisi perantara oleh 7 pengguna tidak ditampilkan) | |||
Baris 1:
[[Berkas:FEMA_-_12197_-_Photograph_by_Mark_Wolfe_taken_on_12-11-2004_in_Florida.jpg|jmpl|ka|200px|Program pelatihan adalah salah satu hal yang dikaji dalam psikologi industri]]
'''Psikologi industri''' adalah ilmu yang mempelajari [[perilaku manusia]] di tempat kerja.<ref name=psi>Wade & Tavris, Psikologi Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 26</ref> Ilmu ini berfokus pada pengambilan keputusan [[kelompok]], semangat kerja [[karyawan]], [[motivasi]] kerja, [[produktivitas]], [[stres]] kerja, seleksi pegawai, strategi [[pemasaran]], rancangan alat kerja, dan berbagai masalah lainnya.<ref name=psi/> Psikolog industri meneliti dan mengidentifikasi bagaimana perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui praktik penggajian, program pelatihan, dan sistem umpan balik.<ref>{{en}}'Building Better Organizations' Brochure published by the Society for Industrial and Organizational Psychology. Retrieved from http://www.siop.org/visibilitybrochure/memberbrochure.aspx {{Webarchive|url=https://web.archive.org/web/20190407193048/http://www.siop.org/visibilitybrochure/memberbrochure.aspx |date=2019-04-07 }}</ref> Perkembangan psikologi industri di [[Indonesia]] sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama [[Amerika Serikat]].<ref>Munandar, A.S, PENGERTIAN DAN WAWASAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI</ref> Secara sederhana, psikologi industri berkonsentrasi pada area kepegawaian dan proses alur organisasi yang menciptakan lingkungan kondusif untuk mewujudkan kesuksesan.<ref>{{Cite web|last=Ph.D|first=Jeremy Sutton|date=2021-11-05|title=What Is Industrial Psychology? 10 Examples and Theories|url=https://positivepsychology.com/industrial-psychology/|website=PositivePsychology.com|language=en-US|access-date=2023-04-17}}</ref>
== Sejarah psikologi industri ==
Ilmu psikologi industri mulai populer pada tahun 1903 saat Walter Dill Scott menulis ''The Theory of Advertising'', dan ilmu tersebut pada mulanya hanya diterapkan dalam dunia bisnis. Pada tahun 1913, karya Hugo Munsterberg yang berjudul ''Psychology and Industrial Efficiency''. Sejak tahun 1930-an, psikologi industri memiliki cakupan ilmu yang lebih luas. Hingga saat ini, psikologi industri lebih mengarah kepada persoalan
=== Sejarah psikologi industri di Indonesia ===
Baris 11 ⟶ 9:
== Cabang psikologi industri ==
Cabang psikologi industri terdiri dari : psikologi sumberdaya manusia (SDM), [[perilaku organisasi]], psikologi teknik/rekayasa, vokasional dan bimbingan karir, [[pengembangan organisasi]], dan [[hubungan industrial]].<ref>{{Cite book|last=Wijono|first=Sutarto|date=2010|url=https://www.google.co.id/books/edition/Psikologi_Industri_Organisasi/ApFBDwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=psikologi+industri&printsec=frontcover|title=Psikologi Industri & Organisasi|location=Jakarta|publisher=Prenadamedia Group|isbn=978-602-9413-35-9|pages=7|url-status=live}}</ref>
== Tokoh-tokoh psikologi industri ==
Ada tiga tokoh yang berperan penting dalam perkembangan psikologi industri dan organisasi yaitu : Walter Dill Scott, Hugo Musterberg, dan Frederick W. Taylor.
=== Walter Dill Scott ===
Baris 26 ⟶ 24:
== Ruang lingkup psikologi industri ==
Ruang lingkup psikologi industri dan organisasi mencakup pengembangan karir karyawan, penilaian dalam industri dan organisasi, pemlihan karyawan, [[Kesehatan jiwa|kesehatan mental]] karyawan, kepuasan kerja, dinamika kelompok, mengatasi konflik dalam organisasi, perubahan dan pengembangan organisasi, motivasi karyawan, pelatihan, dan penempatan karyawan.<ref>{{Cite book|last=hadi|first=Cholichul|date=2017|url=https://www.google.co.id/books/edition/Psikologi_Industri_Dan_Organisasi/le28DwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=psikologi+industri&printsec=frontcover|title=Psikologi Industri dan organisasi|location=Sidoarjo|publisher=Zifatama Jawara|isbn=978-602-6930-89-7|pages=6-7|url-status=live}}</ref>
=== Pengembangan karir ===
Pelatihan merupakan suatu program yang dirancang secara sistematis untuk meningkatkan kemampuan karyawan, memperbaiki cara berpikir karyawan, dan melatih sikap karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu konsep mendasar dari pelatihan adalah pembelajaran, seiring berjalannya waktu, masing-masing karyawan mengalami banyak perubahan dalam sikap dan kemampuannya yang dihasilkan dari pengalaman dan praktik. Evaluasi pembelajaran terdiri dari tiga kategori yaitu kemampuan kognitif, keahlian yang dikuasai, serta kecerdasan sosial.
=== Penilaian dalam organisasi ===
Analisis pekerjaan secara menyeluruh merupakan dasar dari hampir semua kegiatan pengembangan
Karyawan sering dievaluasi berdasarkan kategori-kategori yang kabur atau tidak jelas seperti "dapat diandalkan", "berwawasan", dan "suka berinisiatif". Supaya penilaian kinerja karyawan lebih akurat, maka harus dilakukan analisis mengenai sifat-sifat positif karyawan yang terkait langsung dengan pekerjaan sehingga memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.<ref>{{Cite book|last=Aamodt|first=Michael G.|date=2010|url=https://library.wbi.ac.id/repository/143.pdf|title=Industrial/Organizational Psychology|publisher=Wadsworth Cengage Learning|isbn=978-0-495-60106-7|pages=35|url-status=live|access-date=2022-03-28|archive-date=2022-05-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20220516091641/http://library.wbi.ac.id/repository/143.pdf|dead-url=yes}}</ref>
=== Pemilihan karyawan ===
Baris 53 ⟶ 51:
=== Dinamika kelompok ===
Dinamika kelompok merupakan suatu kajian ilmiah yang diterapkan untuk mengetahui sifat kelompok, perilaku dalam kelompok, kaitan antara individu dengan kelompoknya, baik kelompok kecil maupun kelompok yang lebih besar. Wawasan tentang dinamika kelompok dapat mengubah persepsi seseorang terhadap orang lain sehingga tidak menimbulkan asumsi yang keliru di kemudian hari.<ref>{{Cite book|last=Budi Susetyo|first=Daniel Purwoko|date=2021|url=https://www.google.co.id/books/edition/Dinamika_Kelompok/N4NOEAAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=dinamika+kelompok&printsec=frontcover|title=Dinamika Kelompok|location=Semarang|publisher=Universitas Katolik Soegijapranata|isbn=978-623-7635-64-2|pages=9-10|url-status=live}}</ref>
=== Konflik dalam organisasi ===
Saat individu bekerjasama dalam kelompok atau tim, maka akan selalu muncul potensi konflik. Konflik itu sendiri merupakan reaksi perilaku dan psikologis individu karena salah persepsi dengan orang lain. Perbedaan persepsi dapat timbul karena adanya perbedaan tujuan, maksud, serta cara yang dipakai untuk mencapai tujuan tersebut.<ref>{{Cite book|last=Aamodt|first=Michael G|date=2010|url=https://library.wbi.ac.id/repository/143.pdf|title=Industrial/Organizational Psychology|publisher=Wadsworth Cengage Learning|isbn=978-0-495-60106-7|pages=497-498|url-status=live|access-date=2022-03-28|archive-date=2022-05-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20220516091641/http://library.wbi.ac.id/repository/143.pdf|dead-url=yes}}</ref>
=== Perubahan dan pengembangan organisasi ===
Baris 63 ⟶ 62:
Beberapa psikologis mengaitkan masalah motivasi kerja dengan tiga karakteristik perilaku. Pertama adalah pengarahan. Tingkat motivasi seorang karyawan tecermin dari keputusan yang dibuatnya diantara beberapa alternatif tindakan, serta berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugasnya. Kedua adalah perjuangan dan semangat. Perjuangan dan semangat seorang karyawan dapat terlihat dari beban kerja yang dihadapinya, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, serta kecepatan dalam bekerja. Perjuangan seorang karyawan tidak harus selalu dalam bentuk pengorbanan fisik yang menguras keringat, tetapi dalam hal ketahanannya dalam menghadapi hambatan serta tekanan di pekerjaannya serta usahanya untuk mengatasi masalah. Ketiga adalah ketekunan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan melakukan tugas dengan baik alam kondisi sakit, frustrasi, serta hambatan yang lain. Seorang ilmuwan akan tetap melakukan eksperimen yang lain ketika hipotesisnya terbukti salah. Seorang penjual akan tetap semangat mengejar target penjualan sekalipun ada pelanggan atau konsumen yang membuat dia patah semangat.<ref>{{Cite book|last=Dipboye|first=Robert L|date=2018|url=https://www.google.co.id/books/edition/The_Emerald_Review_of_Industrial_and_Org/r4loDwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=psychology+of+industry&pg=PA2&printsec=frontcover|title=The Emerald Review of Industrial and Orgabizational Psychology|publisher=Emerald Publishing|isbn=978-1-78743-785-2|pages=104|url-status=live}}</ref>
[[Motivasi]] dapat berasal dari faktor internal maupun eksternal. Faktor eksternal yang dapat memacu motivasi kerja seperti komisi, pujian, maupun teguran dari atasan. Namun demikian, faktor eksternal ini kembali kepada masing-masing individu, misalnya ada seorang karyawan yang mendapat teguran dari atasan justru semakin ingin membuktikan bahwa dirinya cukup mumpuni dalam bekerja. Sementara itu, faktor internal yang datang dari dalam diri sendiri merupakan pemenuhan ego individu seperti status serta jabatan, merasa memiliki harga diri tinggi, adanya kepuasan karena menjalankan tugas dengan baik dan benar, adanya keterikatan dengan orang lain yang satu frekuensi sehingga berpengaruh terhadap kinerja organisasi.<ref>{{Cite book|last=Goyal|first=Nishi|date=2010|url=https://www.google.co.id/books/edition/Industrial_Psychology/8s5mpXQAwEoC?hl=id&gbpv=1&dq=psychology+of+industry&pg=PA4&printsec=frontcover|title=Industrial Psychology|publisher=Khrisna Prakashan Media|isbn=978-81-8283-072-1|pages=39|url-status=live}}</ref>
=== Pelatihan dan penempatan karyawan ===
Baris 76 ⟶ 75:
==== Evaluasi jabatan ====
Evaluasi jabatan merupakan penilaian yang dipakai sebagai acuan perusahaan dalam menentukan kompensasi atau gaji yang sesuai dengan beban pekerjaan para karyawan.<ref name=":1" />
==== Desain ulang jabatan ====
Desain ulang jabatan merupakan kegiatan penyortiran tugas untuk menyesuaikan pekerjaan lama dengan fungsi yang baru. Proses desain ulang jabatan ini dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Desain ulang jabatan pun terus dilakukan jika ada kebutuhan akan pekerjaan baru atau perubahan dalam pekerjaan.<ref name=":1" />
== Referensi ==
| |||