Motivasi: Perbedaan antara revisi

'''Motivasi''' atau '''dorongan''' adalah proses yang menjelaskan [[intensitas]], [[arah]], dan [[ketekunan]] seorang [[individu]] untukdalam mencapai tujuannya.<ref name="pengertian"> {{en}}Mitchell, T. R. ''Research in Organizational Behavior''. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.</ref> Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.<ref name="motivasi" />

Berdasarkan [[teori hierarki kebutuhan Maslow|teori hierarki kebutuhan]] [[Abraham Maslow]], [[teori X dan teori Y]] [[Douglas McGregor]] maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah '''alasan''' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikanbila orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannyapekerjaan yang sekarangsedang dilakukannya saat ini. Berbeda dengan motivasiarti dalam pengertianmotivasi yang berkembang di masyarakat yang seringkalisering disamakan dengan '''semangat''', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". StatemenPernyataan ini bisa diartikan bahwa orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa adaterdapat perbedaan dalam penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dorongan, dan ada juga yang mengartikan motivasimengartikannya sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali jika upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan [[organisasi]].<ref name=motivasi/> Sebaliknya, elemen yang terakhir, yaitu ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.<ref name=motivasi>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232</ref>

Tahun 1950an1950-an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.<ref name=motivasi/> Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teoriTeori kebutuhanKebutuhan, teoriTeori X dan Y, dan teoriTeori duaDua faktorFaktor. <ref name=motivasi/> Teori-teori kuno tersebut dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.<ref name=motivasi/>

[[Berkas:Teori_kebutuhan_maslowTeori kebutuhan maslow.png|thumbjmpl|rightka|250px|Hierarki Teori Kebutuhan Maslow]]

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara [[manajer]] pelaksana karena teori ini logis secara [[intuitif]].<ref name=hierarki/>. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti [[empiris]] dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.<ref name=hierarki/>

* [[Karyawan]] pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat [[manusia]] dalam teori X, adamaka pulajuga terdapat empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.<ref name=motivasi/>

* Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

* Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan [[emosi]] untuk mencapai berbagai tujuan.

* Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
* Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh [[populasi]], dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi [[manajemen]].

[[Berkas:David_McClellandDavid McClelland.jpg|thumb|left|150pxjmpl|David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan.]]

Teori motivasi [[kontemporer]] bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.<ref name=kontemporer>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-239</ref>. Teori motivasi kontemporer mencakup teori-teori berikut:<ref name=kontemporer/>

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh [[David McClelland]] dan teman-temannya.<ref name=butuh> McClelland, D. C.. {{en}}''The Achieving Society'', New York: Van Nostrand Reinhold, 1961, hal. 63-73</ref>. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:<ref name=butuh/>

** kebutuhanKebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

** kebutuhanKebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

** kebutuhanKebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonalinterpersonal yang ramah dan akrab.

[[Teori evaluasi kognitif]] adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.<ref name=kognitif>Cameron, J.; Pierce,W. D. {{en}}''Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis'', ''Review of Educational Research'', 1994. hal. 363-423.</ref> Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.<ref name=kognitif/>

[[Teori penentuan tujuan]] adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. <ref>{{en}} Locke, E. A. ''Toward a Theory of Task Motivation and Incentive'', Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159</ref> Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. <ref>{{en}} Early. "Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance", Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114</ref>

=== [[Teori penguatan]] ===

[[Teori penguatan]] adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan [[batin]] [[individu]] dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. <ref name=teori>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254</ref>

Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, [[cinta]], [[seks]], dan pencapaian.<ref name=area>Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 142-152</ref> Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi [[intrinsik]] (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi [[ekstrinsik]], yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktorfaktor yang lain yang mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang itu sendiri. Sebagai contoh, berdasarkan penelitian, didapatkan bahwa ada 52,9% siswa merasa termotivasi untuk belajar [[bahasa Arab]] dengan adanya keutamaan mempelajarinya.<ref>{{Cite web|last=Izzul Fiqih|first=Muhamad|date=2021-12-16|title=PENGGUNAAN METODE MOTIVASI SEBAGAI STRATEGI MENGAJAR BAHASA ARAB DI MADRASAH ALIYAH LABORATORIUM JAMBI|url=https://docs.google.com/document/d/1omR2YUdzIVfEYR81lpBuY_ApxZkpIfW5512lVjtdOAo/edit?usp=sharing|website=docs.google.com|access-date=2024-05-16}}</ref>

Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motivemotif); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectationekspektasi); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentiveinsentif). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).

Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (''inner needs'') yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.

Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan ''motive'' sebagai : ''a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes.'' Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.

William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott, motive''motives are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals''. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hierarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.

Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang ''expectation'', yakni ''Expectation which is the probability that the act will obtain the goal.'' Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : ''The individual is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to structure the social situation and the devine his place in it.''

Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), ''addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the others expectations''. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) ''Valence'' atau kadar keinginan seseorang; (2) ''Instrumentality'' atau alat perantara; (3) ''Expectacy'' atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).

Dalam kaitannya dengan insentif (''incentive''), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah ''incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another.'' Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada daripada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubahmengubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : ''incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of people.''

Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ''ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive.'' Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.