Psikologi industri: Perbedaan antara revisi
Konten dihapus Konten ditambahkan
Rescuing 3 sources and tagging 0 as dead.) #IABot (v2.0.9.2 |
Pena Cahaya (bicara | kontrib) kTidak ada ringkasan suntingan |
||
Baris 1:
[[Berkas:FEMA_-_12197_-_Photograph_by_Mark_Wolfe_taken_on_12-11-2004_in_Florida.jpg|jmpl|ka|200px|Program pelatihan adalah salah satu hal yang dikaji dalam psikologi industri]]
'''Psikologi industri''' adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia di tempat kerja.<ref name=psi>Wade & Tavris, Psikologi Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 2007, hal. 26</ref> Ilmu ini berfokus pada pengambilan keputusan [[kelompok]], semangat kerja [[karyawan]], [[motivasi]] kerja, [[produktivitas]], [[stres]] kerja, seleksi pegawai, strategi [[pemasaran]], rancangan alat kerja, dan berbagai masalah lainnya.<ref name=psi/> Psikolog industri meneliti dan mengidentifikasi bagaimana perilaku dan sikap dapat diimprovisasi melalui praktik penggajian, program pelatihan, dan sistem umpan balik.<ref>{{en}}'Building Better Organizations' Brochure published by the Society for Industrial and Organizational Psychology. Retrieved from http://www.siop.org/visibilitybrochure/memberbrochure.aspx {{Webarchive|url=https://web.archive.org/web/20190407193048/http://www.siop.org/visibilitybrochure/memberbrochure.aspx |date=2019-04-07 }}</ref> Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama [[Amerika Serikat]].<ref>Munandar, A.S, PENGERTIAN DAN WAWASAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI</ref>
== Sejarah psikologi industri ==
Ilmu psikologi industri mulai populer pada tahun 1903 saat Walter Dill Scott menulis ''The Theory of Advertising'', dan ilmu tersebut pada mulanya hanya diterapkan dalam dunia bisnis. Pada tahun 1913, karya Hugo Munsterberg yang berjudul ''Psychology and Industrial Efficiency''. Sejak tahun 1930-an, psikologi industri memiliki cakupan ilmu yang lebih luas. Hingga saat ini, psikologi industri lebih mengarah kepada persoalan [[sumber daya manusia]] seperti pemilihan dan penempatan karyawan, peningkatan kinerja karyawan, dan sebagainya.<ref>{{Cite book|last=Wijono|first=Sutarto|date=2010|url=https://www.google.co.id/books/edition/Psikologi_Industri_Organisasi/ApFBDwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=psikologi+industri&printsec=frontcover|title=Psikologi Industri dan Organisasi|location=Jakarta|publisher=Prenadamedia Group|isbn=978-602-9413-35-9|pages=13-14|url-status=live}}</ref>
Baris 26 ⟶ 23:
== Ruang lingkup psikologi industri ==
Ruang lingkup psikologi industri dan organisasi mencakup pengembangan karir karyawan, penilaian dalam industri dan organisasi, pemlihan karyawan, kesehatan mental karyawan, kepuasan kerja, dinamika kelompok, mengatasi konflik dalam organisasi, perubahan dan pengembangan organisasi, motivasi karyawan, pelatihan, dan penempatan karyawan.<ref>{{Cite book|last=hadi|first=Cholichul|date=2017|url=https://www.google.co.id/books/edition/Psikologi_Industri_Dan_Organisasi/le28DwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=psikologi+industri&printsec=frontcover|title=Psikologi Industri dan organisasi|location=Sidoarjo|publisher=Zifatama Jawara|isbn=978-602-6930-89-7|pages=6-7|url-status=live}}</ref>
=== Pengembangan karir ===
Baris 32 ⟶ 29:
=== Penilaian dalam organisasi ===
Analisis pekerjaan secara menyeluruh merupakan dasar dari hampir semua kegiatan pengembangan
Karyawan sering dievaluasi berdasarkan kategori-kategori yang kabur atau tidak jelas seperti "dapat diandalkan", "berwawasan", dan "suka berinisiatif". Supaya penilaian kinerja karyawan lebih akurat, maka harus dilakukan analisis mengenai sifat-sifat positif karyawan yang terkait langsung dengan pekerjaan sehingga memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan.<ref>{{Cite book|last=Aamodt|first=Michael G.|date=2010|url=https://library.wbi.ac.id/repository/143.pdf|title=Industrial/Organizational Psychology|publisher=Wadsworth Cengage Learning|isbn=978-0-495-60106-7|pages=35|url-status=live|access-date=2022-03-28|archive-date=2022-05-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20220516091641/http://library.wbi.ac.id/repository/143.pdf|dead-url=yes}}</ref>
Baris 64 ⟶ 61:
Beberapa psikologis mengaitkan masalah motivasi kerja dengan tiga karakteristik perilaku. Pertama adalah pengarahan. Tingkat motivasi seorang karyawan tecermin dari keputusan yang dibuatnya diantara beberapa alternatif tindakan, serta berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugasnya. Kedua adalah perjuangan dan semangat. Perjuangan dan semangat seorang karyawan dapat terlihat dari beban kerja yang dihadapinya, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, serta kecepatan dalam bekerja. Perjuangan seorang karyawan tidak harus selalu dalam bentuk pengorbanan fisik yang menguras keringat, tetapi dalam hal ketahanannya dalam menghadapi hambatan serta tekanan di pekerjaannya serta usahanya untuk mengatasi masalah. Ketiga adalah ketekunan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan melakukan tugas dengan baik alam kondisi sakit, frustrasi, serta hambatan yang lain. Seorang ilmuwan akan tetap melakukan eksperimen yang lain ketika hipotesisnya terbukti salah. Seorang penjual akan tetap semangat mengejar target penjualan sekalipun ada pelanggan atau konsumen yang membuat dia patah semangat.<ref>{{Cite book|last=Dipboye|first=Robert L|date=2018|url=https://www.google.co.id/books/edition/The_Emerald_Review_of_Industrial_and_Org/r4loDwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=psychology+of+industry&pg=PA2&printsec=frontcover|title=The Emerald Review of Industrial and Orgabizational Psychology|publisher=Emerald Publishing|isbn=978-1-78743-785-2|pages=104|url-status=live}}</ref>
[[Motivasi]] dapat berasal dari faktor internal maupun eksternal. Faktor eksternal yang dapat memacu motivasi kerja seperti komisi, pujian, maupun teguran dari atasan. Namun demikian, faktor eksternal ini kembali kepada masing-masing individu, misalnya ada seorang karyawan yang mendapat teguran dari atasan justru semakin ingin membuktikan bahwa dirinya cukup mumpuni dalam bekerja. Sementara itu, faktor internal yang datang dari dalam diri sendiri merupakan pemenuhan ego individu seperti status serta jabatan, merasa memiliki harga diri tinggi, adanya kepuasan karena menjalankan tugas dengan baik dan benar, adanya keterikatan dengan orang lain yang satu frekuensi sehingga berpengaruh terhadap kinerja organisasi.<ref>{{Cite book|last=Goyal|first=Nishi|date=2010|url=https://www.google.co.id/books/edition/Industrial_Psychology/8s5mpXQAwEoC?hl=id&gbpv=1&dq=psychology+of+industry&pg=PA4&printsec=frontcover|title=Industrial Psychology|publisher=Khrisna Prakashan Media|isbn=978-81-8283-072-1|pages=39|url-status=live}}</ref>
=== Pelatihan dan penempatan karyawan ===
| |||