Budaya organisasi: Perbedaan antara revisi

'''Kultur organisasi''' adalah sebuah [[sistem]] makna bersama yang dianut oleh para anggota yagyang membedakan suatu [[organisasi]] dari organisasi-organisasi lainnya<ref>Schein, E. H. {{en}}''Organizational Culture and Leadership'', San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168</ref>. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan [[karakter|karakteristik]] kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi<ref name=kultur>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266</ref>.

Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak<ref name=kultur/>. Kultur organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat [[evaluasi|evaluatif]]<ref name=kultur/>. Penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka: Apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai [[inovasi]]? Apakah menekan [[inisiatif]]? Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur [[respons]] afektif terhadap [[lingkungan]] kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya<ref name=kultur/>.

* ''Inovasi dan keberanian mengambil [[risiko]]''. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

* ''Orientasi orang''. Sejauh mana keputusan-keputusan [[manajemen]] mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

* ''Keagresifan''. Sejauh mana orang bersikap agresif dan [[kompetisi|kompetitif]] ketimbang santai.

* ''Stabilitas''. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya [[status quo]] dalam perbandingannya dengan [[pertumbuhan]].

Kultur organisasi mewakili sebuah [[persepsi]] yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, kultur adalah sebuah sistem makna bersama<ref name=integrasi>Meyerson, D;Martin, J. "{{en}}"Cultural Change: An Integration of Three Different Views," ''Journal of Management Studies'', 1987, hal. 623-647.</ref> Karena itu, kita bisa berharap bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami kultur organisasi dnegan pengertian yang serupa<ref name=integrasi/>.

Sebagian besar organisasi memiliki [[kultur]] dominan dan banyak subkultur<ref name=subkultur>Yukl, G. {{en}}''Leadership in Organization'', Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.</ref>. Sebuah kultur dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi<ref name=subkultur/>. Ketika berbicara tentang kultur sebuah organisasi, kita merujuk pada kultur dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap kultur yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi<ref>Roberts, J. L. {{en}}"Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari 2005, hal. 54-55.</ref>. [[Subkultur]] cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota<ref name=subkultur/>. Subkultur mencakup nilai-nilai inti dari kultur dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik<ref name=subkultur/>.

Jika organisasi tidak memiliki kultur dominan dan hanya tersusun atas banyak subkultur, nilai kultur organisasi sebagai sebuah variabel [[independen]] akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya<ref name=kultur/>. Aspek "makna bersama" dari kultur inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku<ref name=kultur/>. Itulah yang memungkinkan kita mengatakan, misalnya, bahwa kultur [[Microsoft]] menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informaisinformasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan microsoft<ref name=microsoft>Hamm, S. {{en}}"No Letup-and No Apologies," ''Business Week'', 26 Oktober 1998, hal. 58-64.</ref>. Tetapi, kita tidak dapat mengabaikan kenyataan bahwa banyak organisasi jgajuga memiliki berbagai subkultur yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya<ref name=kultur/>.