Kompensasi: Perbedaan antara revisi
Konten dihapus Konten ditambahkan
Aldo samulo (bicara | kontrib) Tidak ada ringkasan suntingan |
Tidak ada ringkasan suntingan |
||
Baris 1:
{{paragrafpembuka|date=21 Desember 2009}}
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta [[efisiensi]] dan [[efektivitas]] [[produksi]]. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran [[organisasi]]. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.
===Tujuan – Tujuan
Berikut ini adalah tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:
;1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
:Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup [[kompetitif]] dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
;2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
:Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus [[pembajakan]] karyawan oleh organisasi lain.
;3. Menjamin
:Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa [[keadilan]] pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat [[pekerjaan]], sebagai balas [[jasa]] organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
;4. Perubahan sikap dan perilaku
:Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
;5. Efisiensi
:Program kompensasi yang [[rasional]] membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat [[biaya]] yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian [[sistematik]] organisasi dapat membayar kurang (''underpay'') atau lebih (''overpay'') kepada para karyawannya.
;6. Administrasi
:Dalam [[administrasi]] kompensasi juga terdapat batasan [[legalitas]] karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai [[aset]] [[perusahaan]].
| |||