Revisi per 1 Mei 2010 04.04 sunting 54Irviene (bicara \| kontrib) 546 suntingan Tidak ada ringkasan suntingan ← Revisi sebelumnya		Revisi per 1 Mei 2010 04.22 sunting balikkan 54Irviene (bicara \| kontrib) 546 suntingan Tidak ada ringkasan suntingan Revisi selanjutnya →
Baris 3: == Kultur organisasi sebagai istilah deskriptif == Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak<ref name=kultur/>. Kultur organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat [[evaluasi\|evaluatif]]<ref name=kultur/>. Penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka: Apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai [[inovasi]]? Apakah menekan [[inisiatif]]? Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur [[respons]] afektif terhadap [[lingkungan]] kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya<ref name=kultur/>. ==Asal muasal kultur organisasi== Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini terutama merupakan hasilatau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besra kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu<ref name=kultur/>. Ini membawa kita ke sumber tertinggi kultur sebuah organisasi: para pendirinya<ref>Schein, E. H. {{en}}"the Role of the Founder in Creating Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.</ref> ==Mempertahankan kelangsungan kultur organisasi== ===Seleksi=== ===Manajemen puncak=== ===Sosialisasi=== == Karakteristik kultur organisasi == Baris 32 ⟶ 41: '''Hambatan bagi keragaman'''. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.<ref>Lndsay. {{en}}"Paradoxes of Organizational Diversity," ''Proceedings of the 50th Academy of Management Conference,'' San Fransisco, 1990, hal 374-378.</ref> Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk<ref name=kultur/>. Belakangan ini, kesesuaian kultur juga menjadi fokus utama. ==Bagaimana karyawan mempelajari kultur organisasi== ===Penceritaan kisah=== ===Ritual=== ===Simbol-simbol material=== ===Bahasa=== ==Menciptakan kultur organisasi yang etis== Menjadi model peran yang visibel Mengkomunikasikan harapan yang etis Memberi pelatihan yang etis Secara nyata, memberi penghargaan atas tindakan etis dan memberi hukuman terhadap tindakan yang tidak etis *Memberi mekanisme perlindungan ==Menciptakan kultur terhadap pelanggan== == Referensi ==

Budaya organisasi: Perbedaan antara revisi