Pelatihan kepemimpinan
Artikel ini sebatang kara, artinya tidak ada artikel lain yang memiliki pranala balik ke halaman ini. Bantulah menambah pranala ke artikel ini dari artikel yang berhubungan atau coba peralatan pencari pranala. Tag ini diberikan pada Januari 2023. |
Pelatihan kepemimpinan memperluas kapasitas individu untuk menampilkan peran kepemimpinan dalam organisasi. Peran kepemimpinan adalah mereka yang memfasilitasi eksekusi strategi perusahaan melalui membangun keselarasan, memenangkan mindshare dan menumbuhkan kemampuan orang lain. Peran kepemimpinan bisa dalam bentuk formal, sesuai dengan wewenang untuk membuat keputusan dan mengambil tanggung jawab, atau mereka mungkin menjadi peran informal dengan sedikit otoritas resmi (misalnya, anggota dari tim yang mempengaruhi keterlibatan tim, tujuan dan arah; rekan sejawat yang harus mendengarkan dan bernegosiasi melalui pengaruh).[1]
Pelatihan kepemimpinan yang dianggap penting untuk keberhasilan bisnis. Sebuah studi yang dilakukan oleh Center for Creative Leadership menyatakan bahwa 65 persen perusahaan dengan program pelatihan kepemimpinan yang matang dapat meningkatkan hasil bisnis dibandingkan dengan 6 persen dari perusahaan tanpa program tersebut. Demikian pula, 86% dari perusahaan dengan program pelatihan kepemimpinan merespon dengan cepat perubahan kondisi pasar sementara hanya 52% dari perusahaan yang programnya belum dewasa mampu melakukannya.[2]
Individu mengembangkan pemimpin
Secara tradisional, pelatihan kepemimpinan telah difokuskan pada pengembangan kemampuan kepemimpinan dan sikap individu.
Pribadi yang berbeda sifat dan karakteristik dapat membantu atau menghalangi efektivitas kepemimpinan seseorang[3] dan memerlukan program formal untuk mengembangkan kompetensi kepemimpinan.
Pelatihan gaya ruangan kelas dan bacaan terkait untuk pengembangan kepemimpinan dapat menggangu kemungkinan perbedaan antara mengetahui apa yang harus dilakukan dan melakukan apa yang diketahui; ahli manajemen Henry Mintzberg adalah satu orang untuk menyoroti dilema ini. Diperkirakan bahwa sedikitnya 15% hasil pelatihan dari pembelajaran tradisional gaya ruangan kelas berkelanjutan perubahan perilaku dalam tempat kerja.[4]
Keberhasilan pelatihan kepemimpinan kerap dikaitkan dengan tiga variabel:[5]
- Karakteristik individual pelajar
- Kualitas dan sifat dari program pelatihankepemimpinan
- Dukungan untuk perubahan perilaku dari atasan supervisor.
Perwira militer-pelatihan akademi, seperti Royal Military Academy Sandhurst, pergi ke panjang besar untuk hanya menerima calon yang menunjukkan potensi tertinggi untuk memimpin dengan baik.[6] karakteristik Pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan yang sukses pengembangan termasuk pemimpin motivasi belajar, prestasi tinggi drive dan ciri-ciri kepribadian seperti keterbukaan terhadap pengalaman, fokus internal control, dan pengawasan pribadi. Dalam rangka untuk mengembangkan individu pemimpin, supervisor atau atasan harus melakukan penilaian individu.[7]
Pengembangan ini juga lebih mungkin terjadi ketika desain pengembangan program:
- Mengintegrasikan berbagai perkembangan pengalaman lebih dari jangka waktu yang ditetapkan (misalnya, 6-12 bulan). Pengalaman-pengalaman ini dapat mencakup umpan balik 360 derajat, pengalaman kelas gaya program, sekolah bisnis gaya kursus, executive coaching, reflective journal, pendampingan dan banyak lagi.
- Melibatkan penetapan tujuan, berikut penilaian kunci perkembangan kebutuhan dan kemudian dilakukan evaluasi terhadap pencapaian tujuan setelah periode waktu tertentu.
Di antara konsep-konsep kunci dalam pengembangan kepemimpinan seseorang dapat menemukan:
- Pengalaman belajar: Posisi individu dalam fokus proses pembelajaran, akan melalui empat tahapan pengalaman belajar seperti yang dirumuskan oleh David A. Kolb:
- Pengalaman yang nyata.
- Observasi dan refleksi.
- Membentuk konsep-konsep abstrak.
- Pengujian dalam situasi baru.
- Self efficacy: pelatihan yang tepat dan pembinaan harus membawa tentang 'self efficacy' di trainee, seperti yang dirumuskan oleh Albert Bandura: keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk menghasilkan efek.
- Visi: Mengembangkan kemampuan untuk merumuskan gambaran yang jelas tentang cita-cita masa depan dari suatu unit organisasi.
- Sikap: Sikap memainkan peran utama dalam menjadi seorang pemimpin.
Mengembangkan kepemimpinan di tingkat kolektif
Kepemimpinan juga dapat dikembangkan dengan memperkuat hubungan antara, dan keselarasan, upaya individu pemimpin dan sistem yang mempengaruhi operasi organisasi. Hal ini telah menyebabkan diferensiasi antara pemimpin pembangunan dan pengembangan kepemimpinan. Pengembangan kepemimpinan dapat membangun pada pengembangan individu (termasuk pengikut) untuk menjadi pemimpin. Selain itu, juga perlu fokus pada hubungan interpersonal dalam tim.[8]
Pelatihan Kepemimpinan atau Leadership Training sangat penting karena kepemimpinan harus ada pada setiap jenjang di organisasi.
Berikut kredo orang sebagai organisasi yang paling berharga sumber daya, beberapa organisasi yang menangani pengembangan sumber daya tersebut (termasuk pimpinan).
Sebaliknya, konsep "employeeship" mengakui bahwa apa yang dibutuhkan untuk menjadi seorang pemimpin yang baik adalah yang tidak terlalu berbeda dengan apa yang dibutuhkan untuk menjadi karyawan yang baik. Oleh karena itu, membawa nosional pemimpin bersama-sama dengan tim untuk mengeksplorasi kesamaan ini (daripada berfokus pada perbedaan) membawa hasil positif. Pendekatan ini telah sangat sukses di Swedia di mana jarak kekuasaan antara manajer dan tim kecil.
Perencanaan suksesi
Pengembangan "tinggi potensi" untuk mengambil alih kepemimpinan ketika waktu datang kepemimpinan saat ini untuk meninggalkan posisi mereka dikenal sebagai perencanaan suksesi. Jenis pengembangan kepemimpinan biasanya memerlukan transfer luas dari individu antar departemen. Di banyak perusahaan multinasional, biasanya membutuhkan transfer internasional dan pengalaman untuk membangun pemimpin masa depan.
Perencanaan suksesi membutuhkan fokus yang tajam pada organisasi di masa depan dan visi, dalam rangka untuk menyelaraskan pengembangan kepemimpinan dengan masa depan organisasi yang bercita-cita untuk membuat. Dengan demikian berturut-turut pengembangan kepemimpinan ini tidak hanya didasarkan pada pengetahuan dan sejarah, tetapi juga pada mimpi. Untuk rencana tersebut untuk menjadi sukses, pemutaran kepemimpinan masa depan harus didasarkan tidak hanya pada "apa yang kita tahu dan memiliki" tetapi juga pada "apa yang kita bercita-cita untuk menjadi".
Orang-orang yang terlibat dalam perencanaan suksesi harus mencakup kepemimpinan saat ini anggota yang dapat mengartikulasikan visi masa depan. Tiga dimensi penting yang harus dipertimbangkan:
- Keterampilan dan pengetahuan;
- Peran persepsi dan tingkat penerimaan peran utama; dan,
- Self-efficacy.[9]
Referensi
- ^ Cara untuk Menyerang Keterampilan Bisnis Ketidakcocokan, Chief Learning Officer Majalah, oleh Rommin Adl (agustus 2013)
- ^ Pengembangan kepemimpinan: apakah itu layak uang?, Center for Creative Leadership, oleh Jennifer Martineau, Emily Hoole, dan Tracy Patterson
- ^ Pengembangan Kepemimpinan Handbook, Center for Creative Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 4th ed, oleh Stephen Robbins, Bruce Millet & Terry Perairan-Rawa, diterbitkan oleh Prentice Hall
- ^ Lihat S. Cromwell & J. Kolb 2004, "pemeriksaan pekerjaan-lingkungan yang mendukung faktor-faktor yang mempengaruhi transfer pengawas pelatihan keterampilan untuk tempat kerja", Pengembangan Sumber daya Manusia Quarterly, Vol. 15 No. 4, pp. 449-71.
- ^ Lihat Baldwin, T. & Ford, K. (1988), "Transfer Of Training: Review Dan Arah Untuk Penelitian Masa Depan', Personil Psikologi, Musim Semi, Vol. 41 Edisi 1, p63-105
- ^ Perilaku organisasi, 4th ed, oleh Stephen Robbins, Bruce Millet & Terry Perairan-Rawa, diterbitkan oleh Prentice Hall
- ^ ADRP 6-22, Army Leadership (PDF). United States Army. August 2012. hlm. 7-9. Diarsipkan dari versi asli (PDF) tanggal 2017-01-01. Diakses tanggal 2017-01-09.
- ^ Pelatihan dan Pengembangan Tenaga kerja
- ^ Albert Bandura (1977). "Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change". Psychological Review. 84: 191–215.