Manajemen bakat: Perbedaan antara revisi

Istilah "manajemen bakat" ini biasanya berhubungan dengan [[manajemen berbasis kompetensi]].<ref>{{cite web|url=http://www.eremedia.com/ere/talent-management-defined-is-it-a-buzzword-or-a-major-breakthrough/|title=Talent Management Defined: Is It a Buzzword or a Major Breakthrough?|date=13 September 2004|publisher=|accessdate=2 December 2016|archive-date=2016-09-12|archive-url=https://web.archive.org/web/20160912101347/http://www.eremedia.com/ere/talent-management-defined-is-it-a-buzzword-or-a-major-breakthrough/|dead-url=yes}}</ref> Keputusan manajemen bakat sering kali didorong oleh serangkaian kompetensi inti organisasi serta kompetensi spesifik jabatan. Kumpulan kompetensi mungkin mencakup [[pengetahuan]], [[keterampilan]], [[pengalaman]], dan sifat-sifat pribadi (ditunjukkan melalui perilaku yang didefinisikan). [[Model kompetensi]] yang lebih tua mungkin juga mengandung atribut yang jarang memprediksi keberhasilan (misalnya faktor [[pendidikan]], kepemilikan, dan keragaman yang dianggap tidak sah dalam kaitannya dengan kinerja di banyak negara dan tidak etis dalam organisasi). Teknik baru melibatkan pembuatan arsitektur kompetensi bagi organisasi yang menyertakan kamus kompetensi untuk memegang kompetensi agar bisa membangun deskripsi pekerjaan. Perusahaan seperti [[Southwest Airlines]], [[Microsoft]] dan [[General Electric]] semua menggunakan manajemen bakat.

Dalam kondisi [[ekonomi]] yang buruk, banyak perusahaan merasa perlu untuk memotong [[biaya]]. Ini harus menjadi lingkungan yang ideal untuk menjalankan sistem manajemen bakat sebagai sarana optimalisasi kinerja setiap [[karyawan]] dan [[organisasi]]. Penawaran pilihan adalah pengembalian [[investasi]] yang besar. Analisis pekerjaan dan validasi penilaian membantu meningkatkan daya prediksi alat seleksi. Poin data seperti biaya per penempatan atau waktu rata-rata untuk merekrut sangat penting dalam analisis prediktif untuk manajemen bakat. Metode evaluasi ini menggunakan data historis untuk memberikan wawasan.<ref>{{cite web|last1=Simons|first1=Jessica|title=How Predictive Analytics is Fast Emerging as a Top Trend in the Staffing Industry|url=https://medium.com/@imjessica6/how-predictive-analytics-is-fast-emerging-as-a-top-trend-in-the-staffing-industry-56711489d27c|website=Medium.com|accessdate=27 June 2017|archive-date=2018-03-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20180316152304/https://medium.com/@imjessica6/how-predictive-analytics-is-fast-emerging-as-a-top-trend-in-the-staffing-industry-56711489d27c|dead-url=yes}}</ref> Namun, di dalam banyak perusahaan konsep manajemen modal manusia baru saja mulai berkembang. Dengan lebih banyak perusahaan dalam proses memperdalam jejak global mereka,<ref>{{cite journal|last = Arp|first = Frithjof|date = 2014|title = Emerging giants, aspiring multinationals and foreign executives: Leapfrogging, capability building, and competing with developed country multinationals|url = http://dx.doi.org/10.1002/hrm.21610|journal = Human Resource Management|volume = 53|issue = 6|pages = 851–876|doi = 10.1002/hrm.21610}}</ref> pertanyaan lebih banyak diajukan tentang strategi dan produk baru, tetapi sangat sedikit pada jenis struktur [[kepemimpinan]] <ref>{{cite journal|last=Arp|first=Frithjof|date=2013|title=Typologies: What types of foreign executives are appointed by local organisations and what types of organisations appoint them?|url=http://dx.doi.org/10.1177/239700221302700302|journal=German Journal of Human Resource Management|volume=27|issue=3|pages=167–194|doi=10.1177/239700221302700302}}</ref><ref>{{cite journal|last1 = Arp|first1 = Frithjof|last2 = Hutchings|first2 = Kate|last3 = Smith|first3 = Wendy A.|date = 2013|title = Foreign executives in local organisations: An exploration of differences to other types of expatriates|url = http://www.researchgate.net/publication/258951786_Foreign_executives_in_local_organisations_An_exploration_of_differences_to_other_types_of_expatriates|journal = Journal of Global Mobility|volume = 1|issue = 3|pages = 312–335|doi = 10.1108/JGM-01-2013-0006}}</ref> yang akan membawa mereka sukses dalam proses [[globalisasi]] mereka.<ref>{{cite web|url=http://www.ysc.com/our-thinking/article/what-does-globalisation-mean-for-your-leadership-culture|title=What does globalisation mean for your leadership culture? - YSC|publisher=|accessdate=2 December 2016|archive-date=2016-08-18|archive-url=https://web.archive.org/web/20160818045712/http://www.ysc.com/our-thinking/article/what-does-globalisation-mean-for-your-leadership-culture|dead-url=yes}}</ref><ref>{{cite journal|last = Arp|first = Frithjof|date = 2012|title = For success in a cross-cultural environment, choose foreign executives wisely|url = http://dx.doi.org/10.1002/joe.21462|journal = Global Business and Organizational Excellence|volume = 32|issue = 1|pages = 40–50|doi = 10.1002/joe.21462}}</ref> “Bahkan, hanya 5 persen dari organisasi mengatakan mereka memiliki strategi manajemen bakat yang jelas dan program operasional di tempat hari ini.”<ref name="hreonline.com">{{cite web|url=http://www.hreonline.com/HRE/print.jhtml?id=98598263|title=Talent Management:State of the Industry|publisher=|accessdate=2 December 2016|archive-date=2016-08-16|archive-url=https://web.archive.org/web/20160816161506/http://www.hreonline.com/HRE/print.jhtml?id=98598263|dead-url=yes}}</ref>