Manajemen bakat: Perbedaan antara revisi
Konten dihapus Konten ditambahkan
Perapihan artikel, penambahan materi dan referensi |
|||
Baris 1:
'''
Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge , 409. Print.
</ref>
Istilah
{{cite book
| last1 = Michaels
| first1 = Ed
| last2 = Handfield-Jones
| first2 = Helen
| last3 = Axelrod
| first3 = Beth
| title = The War for Talent
| url = https://books.google.com/books?id=simZCd_YUC4C
| year = 2001
| publisher = Harvard Business Press
| isbn = 9781578514595
}}
</ref>
Perusahaan-perusahaan yang menggunakan
Paradigma yang terkandung di balik
==
Dari sudut pandang manajemen bakat, [[evaluasi]] karyawan perhatian dua bidang utama dari pengukuran: '''kinerja dan potensi'''. Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan tertentu selalu pengukuran alat evaluasi standar dari profitabilitas karyawan. Namun, manajemen bakat juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, yang berarti kinerja masa depan karyawan, jika diberi pengembangan yang tepat [[keterampilan]] dan tanggung jawab meningkat.▼
Manajemen bakat adalah kemampuan organisasi untuk merekrut, mempertahankan, dan menghasilkan [[karyawan]] paling berbakat yang tersedia di pasar kerja. Bakat secara konsisten mengungkap manfaat di bidang [[ekonomi]] kritis ini: [[pendapatan]], kepuasan [[pelanggan]], [[kualitas]], [[produktivitas]], [[biaya]], waktu siklus, dan [[kapitalisasi]] [[pasar]]. Memiliki manajemen bakat yang baik adalah ketika seseorang memiliki kemampuan, pengetahuan, kemampuan kognitif, dan potensi untuk melakukannya dengan baik. Manajemen bakat juga merupakan keterampilan penting dan perlu bagi orang-orang di dalam angkatan kerja untuk memperolehnya. Menemukan orang yang baik dan berbakat bukanlah hal yang sulit dilakukan, tapi memastikan bahwa mereka ingin tetap bekerja untuk [[bisnis]] yang sama adalah tantangannya. Jika seseorang memiliki begitu banyak bakat dan mereka pandai dalam apa yang mereka lakukan, bisnis akan menginginkan mereka bertahan dan bekerja di sana selamanya. Namun, kebanyakan dari mereka puas dengan pekerjaan yang mereka miliki, atau mereka pergi keluar dan mencari peluang yang lebih baik.
Istilah "manajemen bakat" ini biasanya berhubungan dengan [[manajemen berbasis kompetensi]]. Keputusan manajemen bakat sering didorong oleh satu set kompetensi inti organisasi serta posisi kompetensi spesifik. Set kompetensi dapat mencakup pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi (ditunjukkan melalui perilaku ditentukan). [[kompetensi model]] Lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksi keberhasilan (misalnya pendidikan, kepemilikan, dan keragaman faktor-faktor yang ilegal untuk dipertimbangkan dalam kaitannya dengan kinerja pekerjaan di banyak negara, dan tidak etis dalam organisasi). Teknik-teknik baru melibatkan membuat [[Kompetensi arsitektur]] untuk organisasi yang mencakup [[kamus Kompetensi]] untuk memegang kompetensi dalam rangka membangun deskripsi pekerjaan.▼
=== Evaluasi ===
▲Dari sudut pandang manajemen bakat,
===
▲Istilah "manajemen bakat" ini biasanya berhubungan dengan [[manajemen berbasis kompetensi]].<ref>{{cite web|url=http://www.eremedia.com/ere/talent-management-defined-is-it-a-buzzword-or-a-major-breakthrough/|title=Talent Management Defined: Is It a Buzzword or a Major Breakthrough?|date=13 September 2004|publisher=|accessdate=2 December 2016}}</ref> Keputusan manajemen bakat
=== Pemasaran bakat ===
Pemasaran bakat adalah strategi pelatihan dan pengembangan karyawan yang ditetapkan di dalam sebuah organisasi. Hal ini ditemukan paling bermanfaat bagi perusahaan di mana karyawan paling produktif dapat memilih dan memilih proyek dan tugas yang ideal untuk karyawan tertentu. Pengaturan yang ideal adalah di mana produktivitas dipusatkan pada karyawan dan tugas digambarkan sebagai "pekerjaan berbasis penilaian," misalnya di sebuah [[firma]] [[hukum]]. Inti pengaktifan pemasaran bakat di dalam sebuah departemen adalah memanfaatkan dan menghubungkan ketrampilan khusus seseorang (manajemen proyek atau pengetahuan luas di bidang tertentu) dengan tugas yang ada. Contoh perusahaan yang menerapkan strategi pemasaran bakat adalah [[American Express]] dan [[IBM]].<ref>[http://www.mrcpa.org/pdf/606j.pdf Making a Market in Talent]</ref>
== Aplikasi ==
Dalam kondisi [[ekonomi]] yang buruk, banyak perusahaan merasa perlu untuk memotong [[biaya]]. Ini harus menjadi lingkungan yang ideal untuk menjalankan sistem manajemen bakat sebagai sarana optimalisasi kinerja setiap [[karyawan]] dan [[organisasi]]. Penawaran pilihan adalah pengembalian [[investasi]] yang besar. Analisis pekerjaan dan validasi penilaian membantu meningkatkan daya prediksi alat seleksi. Poin data seperti biaya per penempatan atau waktu rata-rata untuk merekrut sangat penting dalam analisis prediktif untuk manajemen bakat. Metode evaluasi ini menggunakan data historis untuk memberikan wawasan<ref>{{cite web|last1=Simons|first1=Jessica|title=How Predictive Analytics is Fast Emerging as a Top Trend in the Staffing Industry|url=https://medium.com/@imjessica6/how-predictive-analytics-is-fast-emerging-as-a-top-trend-in-the-staffing-industry-56711489d27c|website=Medium.com|accessdate=27 June 2017}}</ref>. Namun, di dalam banyak perusahaan konsep manajemen modal manusia baru saja mulai berkembang. Dengan lebih banyak perusahaan dalam proses memperdalam jejak global mereka,<ref>{{cite journal|last = Arp|first = Frithjof|date = 2014|title = Emerging giants, aspiring multinationals and foreign executives: Leapfrogging, capability building, and competing with developed country multinationals|url = http://dx.doi.org/10.1002/hrm.21610|journal = Human Resource Management|volume = 53|issue = 6|pages = 851–876|doi = 10.1002/hrm.21610}}</ref> pertanyaan lebih banyak diajukan tentang strategi dan produk baru, namun sangat sedikit pada jenis struktur [[kepemimpinan]] <ref>{{cite journal|last=Arp|first=Frithjof|date=2013|title=Typologies: What types of foreign executives are appointed by local organisations and what types of organisations appoint them?|url=http://dx.doi.org/10.1177/239700221302700302|journal=German Journal of Human Resource Management|volume=27|issue=3|pages=167–194|doi=10.1177/239700221302700302}}</ref><ref>{{cite journal|last1 = Arp|first1 = Frithjof|last2 = Hutchings|first2 = Kate|last3 = Smith|first3 = Wendy A.|date = 2013|title = Foreign executives in local organisations: An exploration of differences to other types of expatriates|url = http://www.researchgate.net/publication/258951786_Foreign_executives_in_local_organisations_An_exploration_of_differences_to_other_types_of_expatriates|journal = Journal of Global Mobility|volume = 1|issue = 3|pages = 312–335|doi = 10.1108/JGM-01-2013-0006}}</ref> yang akan membawa mereka sukses dalam proses [[globalisasi]] mereka.<ref>{{cite web|url=http://www.ysc.com/our-thinking/article/what-does-globalisation-mean-for-your-leadership-culture|title=What does globalisation mean for your leadership culture? - YSC|publisher=|accessdate=2 December 2016}}</ref><ref>{{cite journal|last = Arp|first = Frithjof|date = 2012|title = For success in a cross-cultural environment, choose foreign executives wisely|url = http://dx.doi.org/10.1002/joe.21462|journal = Global Business and Organizational Excellence|volume = 32|issue = 1|pages = 40–50|doi = 10.1002/joe.21462}}</ref> “Bahkan, hanya 5 persen dari organisasi mengatakan mereka memiliki strategi manajemen bakat yang jelas dan program operasional di tempat hari ini.”<ref name="hreonline.com">{{cite web|url=http://www.hreonline.com/HRE/print.jhtml?id=98598263|title=Talent Management:State of the Industry|publisher=|accessdate=2 December 2016}}</ref>
== Referensi ==
{{reflist|30em}}
{{jabatan perusahaan}}
| |||