Manajemen perubahan

Manajemen perubahan (bahasa Inggris: change management) adalah suatu pendekatan untuk mengubah individu, tim, dan organisasi kepada kondisi masa depan yang diinginkan. Perubahan merupakan respon baik secara terencana maupun tidak terencana atas tekanan dan desakan yang ada. Perubahan diperlukan dalam kelangsungan hidup suatu organisasi yang dapat terjadi karena sebab internal maupun eksternal organisasi. Manajemen perubahan juga dapat diartikan sebagai usaha dalam mengelola beberapa akibat yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi.

Pendekatan manajemen perubahan

Terdapat 2 pendekatan manajemen perubahan utama, yakni perubahan terencana dan pendekatan darurat. Keduanya digunakan pada kondisi yang berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi pada situasi tertentu.

Perubahan terencana

Menurut Bullock dan Batten pada pendekatan perubahan terencana terdapat 4 fase, yaitu:

1. Fase eksplorasi adalah dimana organisasi ada pada tahap memperdalam kebutuhan dan membuat keputusan apakah akan membuat perubahan yang spesifik dalam operasi. Apabila diputuskan akan membuat perubahan, maka diperlukan komitmen atas sumber daya dalam perencanaan perubahan;
2. Fase perencanaan merupakan kegiatan dalam memahami permasalahan dan kepentingan organisasi. Pada prosesnya, tahap ini mencakup pengumpulan informasi, menciptakan diagnosis masalah, membuat tujuan perubahan, merancang tindakan untuk mencapai tujuan, dan melakukan pendekatan kepada pengambil keputusan kunci untuk memberikan dukungan perubahan yang diusulkan sehingga tujuan tercapai;
3. Fase tindakan adalah tahap dimana organisasi melaksanakan perubahan yang telah direncanakan dan dirancang. Prosesnya mencakup penggerakan sumber daya dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diharapkan dan evaluasi dari pelaksanaannya;
4. Fase integrasi adalah tahap perubahan sudah terlaksana sehingga prosesnnya meliputi stabilisasi perubahan sehingga perubahan tersebut menjadi bagian organisasi normal. Kegiatan umum organisasi dapat berjalan tanpa pengaturan khusus dan dorongan khusus.

Pendekatan darurat

Pendekatan ini dilakukan dengan memberikan arahan melalui penekanan terhadap 5 gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perubahan, yaitu:

1. Struktur organisasi adalah perubahan struktural suatu organisasi sehingga delegasi menjadi lebih banyak berarti hierarki datar, pada posisi yang sangat unggul untuk bergerak daripada yang mempunyai resistensi terhadap perubahan besar;
2. Budaya organisasi adalah usaha agar perubahan dapat terpengaruh melalui perubahan budaya dengan asumsi adanya hubungan linear yang tidak beralasan antara kinerja dengan budaya organisasi;
3. Organisasi pembelajaran berperan dalam mempersiapkan sumber daya manusia agar bersedia melaksanakan perubahan atau membiarkannya menghalangi perubahan;
4. Perilaku manajerial pada pendekatan darurat membutuhkan perubahan yang radikal. Manajer selain menjadi pemimpin, juga diharapkan dapat berperan selaku fasilitator dan pelatih yang mampu menghambat hirarki, fungsi, dan organisasional dan memotivasi anggota organisasi untuk melakukan identifikasi keperluan dan mencapai perubahan;
5. Kekuatan dan politik, meskipun advokasi terhadap pendekatan darurat cenderung melihat kekuatan dan politik dari perspektif yang berbeda, mereka semua mengenal arti pentingnya perubahan yang harus dikelola jika perubahan ingin menjadi efektif.

Bibliografi

• Kasali, R. (2005). Change! Gramedia Pustaka Utama
• Kasali, R. (2007). Recode Your Change DNA. Gramedia Pustaka Utama
• Kotter, J.P. (1996). Leading Change. Harvard Business School Press
• Kotter, J.P. (2011). Change Management vs. Change Leadership—What's the Difference? Forbes online.